Polityka kadrowa

Zarządzanie personelem i wdrażanie planówsą nierozerwalnie związane z polityką personalną. Polityka kadrowa - podstawowe zasady, przemyślana strategiczna linia postępowania, kierunek pracy z personelem.

W bardzo niedawnych czasach Unii tej liniiistniała nieodłączna kolorystyka ideologiczna, podporządkowana decyzjom partii i rządu. Gospodarka rynkowa zmieniła treść tej polityki, dostosowując podstawowe zasady. Obecnie polityka kadrowa ma na celu stworzenie idealnej siły roboczej dla przedsiębiorstwa, w którym cele przedsiębiorstwa i priorytety pracowników są maksymalnie połączone. Zadanie docelowe, ze względu na wybór alternatywnych opcji, można rozwiązać na różne sposoby:

- zwolnienie pracownika lub jego zatrzymanie (przeniesienie do innych form zatrudnienia lub innych udogodnień, skierowanie do ponownego przeszkolenia);
- szkolenie pracowników lub poszukiwanie profesjonalistów już przygotowanych;
- zestaw dodatkowych pracowników lub racjonalne wykorzystanie już dostępnych numerów itp.

Ogólna polityka kadrowa państwa nie różni się od polityki personalnej pojedynczego przedsiębiorstwa. Ogólne wymagania są następujące:

- ścisły związek ze strategią przetrwania, biorąc pod uwagę nowoczesne warunki;
- Elastyczność (elastyczność) - stabilność z jednej strony i dynamikę z drugiej;
- wykonalność ekonomiczna uwzględniająca konkretne możliwości finansowe;
- indywidualne podejście do pracowników;
- zapewnienie ochrony socjalnej wszystkich pracowników;
- zgodność z decyzjami rządowymi, przepisami i obowiązującymi przepisami.

W oparciu o pracę personelu - system reguł i zestaw środków do selekcji i szkolenia (przekwalifikowania) personelu, ich rozmieszczenie, wykorzystanie, promocja itp.

Główne rodzaje polityki personalnej: aktywna, pasywna, zapobiegawcza, reaktywna.

Zgodnie z polityką reaktywnąkontrola negatywnych chwil w pracy z personelem, wyjaśniono przyczyny pojawiających się sytuacji. Zarządzanie lokalizuje kryzys, wprowadzając go w szczegóły braku motywacji do wysoce produktywnej pracy. Usługi personelu mają środki umożliwiające zdiagnozowanie sytuacji i odpowiednie wyjście awaryjne.

Polityki prewencyjne powstają w uzasadnionych przypadkachprognozy sytuacji. Obsługa personelu ma środki diagnozowania personelu i prognozowania sytuacji kadrowej w perspektywie średnioterminowej. Głównym problemem jest rozwój programów docelowych personelu.

Wzmianka o pasywnej polityce personalnej już istniejesamo w sobie wydaje się nielogiczne. Ale są sytuacje, w których przywództwo nie ma określonego programu działań w odniesieniu do personelu. Celem pracy personelu jest natychmiastowe wyeliminowanie negatywnych przejawów (konsekwencji). Prognoza personelu w takiej organizacji jest nieobecna. Praca polega na natychmiastowej reakcji na wszystkie sytuacje konfliktowe, często bez ustalenia przyczyn ich wystąpienia i dalszego przewidywania konsekwencji.

Najbardziej produktywna polityka personalnastatus "aktywny". Kierownictwo ma zarówno prognozy, jak i środki wpływu. Zasoby ludzkie rozwija ludzką programu antykryzysowego, prowadzi monitoring sytuacji poprzez dostosowanie realizacji programów w oparciu o parametry sytuacjach wewnętrznych i zewnętrznych. Co więcej, analiza sytuacji jest możliwe zarówno z racjonalnych programów i nietradycyjnych, nieco poza opisem i algorytmizacji. Polityka personalna jest podzielony na Adventurist (brak jakości diagnozy, nieprzewidywalności sytuacji wraz z chęci wpływania), przy obecności przyszłych planów pracy personelu (zgodnie z zasadą „istnieje pragnienie, ale nie ma facility”) i racjonalne (diagnoza jakościowa, rozsądne prognozy oznacza wpływ, wszystkie rodzaje prognozowania, różnego rodzaju możliwości pracy z personelem).

</ p>>